嘘に関する学習

最近、2歳半になる娘は嘘をつけるようになってきました。
（正確には「事実と異なることを発言する」）

「なんとなくそっちの方が自分の気持が伝わりそうだから」、
「その場の流れで言いやすいから」、
「記憶にあるパーツを組み合わせたらそうなったから」
「そう信じているから」

と罪な感じがしないけど、事実とは違うことをしゃべります。

これはこれで、私にとっては彼女の成長と考えているので
むしろ喜ばしいことと捉えています。

それ以前は、

「わからない」
「知っている断片の事実の説明」
「意味不明の反応」（←こちらのコンタクトに応えるという意志の表明だけ）

しかできなかったわけですからね。

なんとなくストーリーぽいものが返ってくるだけ楽しいもんです。
（コミュニケーションの高度化以外のなにもんでもない）

でもこの後の彼女の学習はどうなっていくんでしょうね。

まっとうなら「嘘をついてはいけない」という学習を今後していくんでしょうけど、
それって案外微妙じゃないですか？

固いしつけをくらって、「嘘をつけない」ことで苦しんだりトラブる人います。

これが真実だと信じ込んで、でも事実と異なることを強烈に発信して人を傷つける人もいます。

嘘と真実って、大人の世界でも表裏一体・曖昧なものですよね。

彼女には、「嘘」と「真実」の絶妙な距離感を学んでいって欲しいなと思います。

twitter的つぶやきのログ

ここ数年、自分は頭に浮かんだアイデアを手帳やipod touchに記録するように癖がついてます。

というわけで、ちょっとそんな気分になったので

ipod touchに書き込んだメモを加工せずにここに載せてしまおうと思いました。

何らかのシンクロが読んだ人に起こると面白いなぁ。。

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・ビビるヒマが有ったら状況をみつめる方が重要

・最高点を平均点と考える思考が最上思考か

・暫定のゴールを実現したら上方にずらす

・物理空間の夢の実現には限界があるが情報空間にはない。混同してはいけない

・ビジョン達成は現在からの積上方式ではなく、コアステートの先取り後らの逆線表式で考えるのが有効か?

・リーダーとしてありたい姿をコアトランスフォーメーションアプローチで抽出する

・怒りの背後にあるものは何だろうか?怒りは二次的感情の時がある

・強く非難する対象は自分の中に有って忌み嫌っているもの？本当か？

・流れ行く思考

・計画された偶然 つながりを意識する

・娘の特徴 log book

・成長パターンの確認

・気づきは行動のための仮説出し

・経営者は考える時間が細切れ

・ブランデン質問法

・自分の付加価値
グッドエナジー
様々な視点 可能性 リソース繋ぎ

・経営者は時間とテーマは他人が持ち込む
　自分のテーマを考える時間なし

・本来の能力を発揮すると同時に、今までの枠を更に拡げるアプローチも必要だろう

・クライアントの変化を敏感に表層化させる

・組織への波及をどうしていく？

・組織におけるシステムシンキングと経営層であるクライアントの活性化実現

・アスリートコーチングと違い企業人コーチングは可変環境におけるシステム対応が必須な分難しい所がある

・グループコーチングの可能性

・経営幹部の移行現象

・自分はクライアントにどの様な行動思考変化をもたらせたのか?

・自分はソーシャルキャピタルが乏しくないか

・否定されるのではないかという恐れ後遺症

・暫しミーティングの中に文化の縮図が出来上がる

・クラウドリーダーシップ

・アクションプランの次善策の次善策がほんもの？

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女性ワークショップで

先週は以前にもやった女性ワークショップのファシリテーターをやりました。

相変わらずのアウェー感で、幾分、落ち着かない気持ちになっちゃいました。

（なぜか他の人にはそう見えないらしいんですが。。）

でもその中で面白いなと感じたことがありました。

壁に張り出された受講した彼女達の悩みを、

（若手の女性社員によく出るライフイベントにまつわる悩みが一杯でした）

ゲスト参加してくれていた女性先輩社員（ワーキングマザー）と並んでみていたのですが、

「こういう悩み、私も若い時は色々持ってたんですよねぇ。。
でも、その悩みの、何が、どのタイミングで、どんな風に来るかは
来てみないとわからないんですよね。。」と彼女。さらに、

「結局、来た時に、その時の環境に合わせて
臨機応変に全力尽くすしかやり様がないんですよね」

と呟いていました。

この彼女のセリフ、子育て後復帰した私の相棒を見ていてもそう感じます。

今までになかった状況対応力の発達（それと時間当たりの生産性）が顕著に感じられます。

そしてそれこそが、色々なことを乗り切っていくために最も必要なことだとも思います。

他にも、私が今までに会ったことのある、
いい感じのワーキングマザーは皆この部分が特に発達していたと記憶しています。
（彼女たちは『腹の座った』感が滲み出てきます）

でも、これは興味深いです。

状況対応力の凄さは、修羅場をくぐって能力を顕在化させた、

男性社員（もちろん女性も同じ）も同様に発達しているからです。

男性では考えもなかなか及びませんが、子育てをしながら働くということも立派に

「キャリアで一皮むける重要イベント」と考えていいのだろうなと思いました。

「確かに、『その場その場でいかに臨機応変に対応するかが鍵』という事は真理だと思いますが、
それを体験する前の若い女性達に、『だから事前にクヨクヨしてても意味は無い』と言っても
心はすっきりしないでしょうねぇ。。」と僕。

「そうですねぇ、だから、そのいざって時に
腹を割って相談できる人が側にいるってことも重要なんだと思いますね」と彼女。

『つながっている』って奴もキャリアに重要な要素ですよねぇ。。

キャリアデザインの渋いエッセンスを、何気なく非専門家に言われると、

「この人、格好いいなぁ」

と素直に思ってしまいます(笑)

研修アンケート

フリーとして研修講師の仕事を始めて今年で4年目だが3年目からやらなくなったことがあります。

それは、研修アンケートでクラス単位の研修満足度で満点を狙わなくなったことです。

正直、独立してから暫くアンケートの点には相当こだわりました。

フリーランスの講師にはアンケートの点数は死活問題になるからなんです。

いくら企業の発注主が

「うちは研修満足度はこだわりません。参加者に本当に意味のあるものが伝えられ、行動に変化が起こるのであれば。。」

と言ったとしても信用はできません。結果的にそうじゃない例を山のように見てきました。

自分のコンプレックスも点数にこだわる原因の一つだったでしょう。

「大丈夫だ。俺は十分に通用するんだ」

なんて自分にささやいたって、安心なんかはできません。

アンケートの点数が良かった時にだけ「ほっ」とする自分もいたわけです。

しかし、講師業を数年やってみるとわかってきたことがある。

『研修満足度は高いにこしたことはない。でも満点を狙うことはなんか本質と違うかもしれない』

クラス全体の研修満足度に影響を与えるのは講師のサービス力であって、参加者を変えるための力ではないと感じてきました。

例えば、サービス力に入るのは、「場の高揚演出」「すっきり感」「個々の参加者のかゆい所に手が届く感」「フレンドリー感・味方感」「教室の環境整備」「笑わせる」等々だったりします。部屋の湿度・温度やトイレ・昼食時間のキープが満足感に案外大きな影響を与えているようです。

もちろん、研修の満足度等を上げる事は悪いことではないとも思います。参加者の行動変容には、ある程度の高揚感や満足感は重要だと考えるからです。

でも、ある一定の満足度を超えた、さらなる上の満足度を狙うことは、本質と違うご機嫌伺いの体になっていく気がしてしょうがありません。（そのことは、満点を狙ってギラギラ頑張って満点が取れた時にはっきりと感じました）

そのことを感じてしまってからは、本質からずれたところにエネルギーをかけることに興味がなくなってしまったのです。

そして、サービス力をフル発揮して満足度で満点を狙うより、参加者にとって本質的に意味のあることにのみフォーカスする様になってからわかったことがあります。

後者のアプローチでも、満足度はけっこう高止まりするもんだということです。

もちろん、このアプローチでは満点は出ません（25名を超える規模では未経験）。

でも、手ごたえはこちらの方がありますし、なにより

「自分は正しいことができている」

という感覚がぶれずにあるため、精神が健康な感じがします。

ある会社のミドルリーダーの言ったこと

この間、ある会社で部下育成意識の高い管理職数人と人事部の方とともに意見交換をしました。

昨今は、チームの業績、プロジェクトの管理、部下の評価、一人のプレイヤーとしてのパフォーマンス、膨大な事務処理（やらなければいけないと誰かに抱かされた仕事）、（＋この経済局面の打開も？）等々の役割をしょわされ、そして育成責任と、アンフェアと言ってもしょうがない位きつい状況にあるミドルリーダーの方々ですが、

さすが、育成に意識の高い方々だけあって、なかなか良い情報の交換ができました。

その中でも、あるリーダーが最後にいった一言が、頭にずーっと残っています。

「意識の低い奴（ミドルリーダー）には、育成をさせて欲しくないんです。」

ともすると、最近のミドルリーダーにとって育成はやっかいなノルマとして感じられている事も多いんで、この発言にはしびれました。

今、企業組織に限らず部下の育成に関する意識や行動には本当にばらつきがあり、それにより部下の育ち方のばらつきもすごいことになっています。

（ちなみに成長を支援してもらう方の責任はここでは置いておきますね。）

部下の成長支援を本気でやっている人なら、この発言に深く同意できると思います。

本気でサポートしていた部下が、あるタイミングで、ぐっと成長して、面構えが精悍なものになる（女性で精悍っていうのもなんだな。。「充実感と自信に溢れた表情」の方がいいかも(笑)）、そういった瞬間に立ち会える喜びって最高ですよね。

大変だけど意義の深い仕事じゃないかと思います。

こんな発言ができるその人も、人として良い成熟段階に入っているんでしょうね。

演奏家のゾーン

いつかは、これを柱の一つにしようと目論んで、コツコツ一人で自主研究を進めている「ゾーン」について、先週の研修講師中に受講者に一部を紹介したところ、予想外に盛り上がった。

「ゾーン」っていうのは、簡単に言うと、人が自分が想定できる以上の優れたパフォーマンスを発揮する状態のことを指す。「ピークパフォーマンス」とか「フロー」と言った言葉もその仲間にあたる。

この言葉は、主にアスリートのパフォーマンスを紹介する際に用いられるので、自分もどちらかと言うとアスリートの状態を中心に色々とネタを集めていたのだが、どうやら、演奏家の間でも結構ありそうな現象らしい。

先の研修クラスでもクラッシク音楽の演奏経験者が何人も興味津々で追加の話を聞きに来てくれた。

どうやら、自分が説明した「ゾーン」時の特徴的な心身状態が、演奏時において良く起こるものらしい。

「エッケイさんが説明した状態は、まさに演奏家が調子のよい時にどうなるかと言う際の説明とかなり似ていますよ」と教えてもらった。

事例もいくつか収集できたがなかなか面白いものがあった。

「主旋律以外の音がクローズアップされてくる」

「混ざり合った音がパート毎にバラバラに、明確に認知できる様になってくる」

「自分に関係のある音は明確に感じ取れるが、それ以外の雑音は一切聞こえてこない」

「目は指揮者を見ているが、オケのメンバーの動きや息遣いなどをはっきり体感できる」

等々

うーむ。素晴らしい。。まさにゾーンの特徴と合致している。

今まで主にアスリートからネタを収集していたのだが、調査対象として演奏家を多く組み込むと良さそうだ。ゾーンの感覚がわかるアスリートよりゾーンの感覚を知っている演奏家の方が割合が多そうな感じだ。

まさか、企業の研修でこんな良いヒントを得られると思わなかった。

（でも知的好奇心の高い連中との会話は本当に面白いねぇ。。みんな目キラキラして会話を楽しんでたよ。ああこんな会話で人生を溢れさせたいもんだ）

いずれはこれをビジネスに応用できる様に、ソリューション化なりコーチング技法なりに落とし込みたいんだよなぁ。手が届く距離にきている気がするんだよなぁ。

キャリアのスタンス

この間、ある会社の幹部の方と話をしていた時でした。

（その方、かなりいい仕事人と思われ、毎回ナイスな発言をされるので楽しみにしています）

その時に面白かったのは、私が、その方に、

「ご自身がキャリアを歩んできて、良いキャリアを築くコツって何だと思いますか？」

と質問したところ、その方は、暫し頭を張り巡らしてから、こうおっしゃいました。

「うーん。そうだねぇ。考え抜くことと、自分が仕事する上での判断軸をぶらさないことかな」

（↑多少言葉をいじってます）

これは、キャリアデザインでは、王道な言葉なのですが、なんせ理屈だけでなく実践を通してそういう生き方を体現してきた方ですから、これ幸いと追加質問をさせていただきました。

「その拠って立つ仕事の軸っていつ位にできましたか？まさか入社時から持ってたってことは無いですよねぇ？」

「はは、そんな立派なもんじゃないですよ。うーん。そうだなぁ。入社して10年位はかかった気がするなぁ。それも単に自分で考えついたわけでもなくて、仕事を通したり、お客さんや上司先輩の生き様に触れたりして徐々に出来上がった気がしますね」

かなり自分も共感しました。

通常、キャリアデザインでは、その人が持っている、「動機要因（活性化ポイント）」・「能力」・「価値感／信条（軸・スタンス）」の３つのポイントをヒントにして考えていきます。

ただ、この3つのポイントは、あんまりよろしくない本や研修では「この３つは重要」とか「この３つでプランニングしていきましょう」と平坦に唱えられるだけですが、案外、くせ者で、人の個性や成熟段階、キャリアの節目等によって、つけるべきフォーカスポイントだったりメリハリがかなり違います。そしてそれを考慮しないと良いキャリアデザインにならないことが多いです。

そういう事で、この「スタンス」というやつ、キャリアにかなり重要なのですが、何気に扱いが難しいものだったりします。

時間がかかるんですよね。その人の中で確立するのは。。（ちなみに、一生確立しない人もいます。ゆがんだスタンスに陥る人も山のようにいます）

そして、実際の仕事を通してしか獲得できないです。（だから、学生向けのキャリアワークショップではこの部分について変な問い方をしない方が正解だと思います。いいバイトやいいインターンした人はよいものを持ってたりしますが）

さらにさらに、ただ単に確立すれば良いかっていうとそうでもなく、タイミングタイミングでちゃんと作って、そして今度はそれを壊して再構築して新しい良いものにしていくって性格なんです。

上のほうで出てきた方の時間感覚ではこの確立に10年位かかったとの事です。

全ての人が10年かかるかそれ以上になるかはわかりませんが、

「キャリアのスタンス」は時間をかけて確立されるものなのだと考えていくのがポイントでしょう。

今、自分のキャリアの方向に答えが出なくて悶々している若手社員の方々に紹介しておきたい話だなぁと思いました。

課長

なんのことかわからん題名ですね(笑)

自分としてもどんな題にしたら良いか思いつきませんでした。

私は入社した際、会社組織や当時の仕事文化に溶け込むことが出来ず、相当苦労した経験があります。（いわゆるエントリーショックっていう節目をうまくクリアできなかったわけです）

その際にその最も象徴的な存在だったのが当時の課長でした。

その課長は仕事と肉と酒が大好きな人でした。

私は慣れない文化、ハードな労働環境、ＳＥというキャッチアップしにくい仕事でめちゃくちゃにイライラしていましたから、よくその課長にケンカをふっかけておりました。

「課長、なんすかこの職場は？こんなひどい職場は聞いたことも無いです。おかしいんじゃないんですか？」

「んー、そうか？俺は仕事好きだぜ。」

「俺はこんな仕事ありえないと思いますね。みんな不幸じゃないですか」

「いや、俺はおまえを認めてないしさ。そんな奴の話を聞く気になれないね」

「。。（ぎりぎり）」

と言うような会話が飲み屋で繰り返されていましたっけ。

そんな課長は私が入社した年度の末に職場で倒れてお亡くなりになりました。

この事件は私の仕事観に大変大きな影響を与えました。

「当時の悪の象徴の様な存在が自分が好きだと言っていた仕事に殺された。」

強烈なブラックジョークとして私の中では解釈づけられました。

その他にも、ここでは語れないようなキャリアのブラックな側面に関する見解が私の辞書に大量に書き込まれました。

それは長い間、私と仕事の関係性に大きな影を落としていました。

幸いにも、その後にいい仕事やいい仕事仲間にめぐり合い、自分のキャリア観も成熟して、仕事との関係は徐々に回復していくことができました。

でもあの課長の存在は自分にとって反面教師として残り続けました。ついこの間までは。。

最近、彼と言う存在の定義が自分の中で微妙な揺らぎを生んでいます。

当時は、未熟なキャリア観で彼を断定的に評価していましたが、

少なくとも彼は「仕事が楽しい」と言い切っていました。

これだけ仕事人生を生きてくると、「仕事が楽しい」と断言する40過ぎの大組織のサラリーマンはそんなに多くいない事くらいわかってきます。

そういう人に、いまの私が何の先入観を持たずにお会いしていたら、非常にほほえましく感じていたでしょうし、「その年でそこまで断言させる仕事の魅力って何なんですか？」とチャンスがあればお聞きするのは間違いないでしょう。

当時の先輩は飲みながら、「あの人、あれはあれでいいところもあったし、それなりに魅力もあったんだぜ」とやさしく諭してくれもします。

この間、シャワーを浴びていたら、突然、

「そもそも、1年も付き合わなかった大嫌いだった人を自分はなぜこんなにも長い間自分の心に残しているんだろう？これって意味の深いことなのかもしれない」

と頭に浮かんできました。

彼がお亡くなりになった年に自分がもうまもなく到達しようとしています。

四年目突入！

気がついたら、独立して４年目に突入をしておりました。

この３年、無事におくることが出来ました。

色々な形で良いお付き合いをさせていただいた方に本当に感謝です。

キャリアデザインでは、自分のキャリアを考える際に、

人とのつながり方にフォーカスをするとその人の個性がよく見えるので、

それをヒントに考えると良いと言われていますが、

本当に人とのつながりが意味することは大きいと、この３年は痛切に実感することが多かったです。

これからも、本質的な価値を提供できるようにがんばります！

さて、今年の抱負を語っていませんでしたが、

といっても、抱負とまで言えるほど構えて考える気になれない自分がおりますので、

今年の向いたい方向性を少し挙げておきます。

４年目はこの２点でがんばりたいと思います。

①満足度追求からクライアントの行動変容にこだわりたい

この３年は、なんやかんや言っても、プレッシャーがかかっていたせいでしょうか。

どうしても研修やファシリテーション等の満足度にこだわってしまう自分がいました。

ただ、最近どうしても気になってしまうのは、

「自分の提供したものによって、その人は、一過性の満足や刺激ではなく、本当に満足のいく人生に向って一歩動き出しているんだろうか」

ということなのです。

この３年の学びからの私見では、

クライアントの満足度を上げるのはテクニックで可能。それにクライアントの行動変容によい影響を与える可能性もある。でも「過度な満足感だけの追求はかえって本質的な価値提供を劣化させる」気がしてならないです。

一回きりのソリューション、コーチングと言ってもたかだか数回のセッションで、クライアントの持続的な行動に何かをもたらしたいというのはある意味不遜で無謀とも考えられますが、できればそこを強く意識していきたいと強く思っています。

②非利き手の研鑽ではなく、得意技を磨き上げる方向でがんばる

昨年はあえて、利き手と違う仕事やスキル研鑽にいそしみ、本当に疲弊したので、今年は自分の得意技を極めていく方向で取組んでいこうと思います。エッジ利かせた人生でいきたいですねぇ。

③経験値をソリューションという形でまとめておきたい

ここまでこだわってやってきたものを自分なりのソリューションとして明確な形にしておきたいという衝動が強くなりましたので、できればここにもチャレンジしていきたいと思ってます！結構ユニークなものができるのではないかと自分に期待してみます。

という感じでしょうか。

変にプレッシャーにまみれたがんばりではなく、

「遊ぶように楽しみながら仕事していきたい」と思います。

本当の遊びはまじめに真剣だからこそ面白くなるもんですからね。

感覚のどこが一番鋭敏？

仕事の同僚と雑談をしていた時に、

たまたま、双方ＮＬＰ経験者だったためか、

「五感のどこが鋭敏か？」　という話になった。

たまたま、その同僚の嗅覚が鋭いと感じることがあったので、

そのことを同僚にふって、話をしていたら、その同僚、

海の匂いを何種類も別な感覚として分けて記憶に留めているらしい。

正直、自分にはその発想は全く無かったのでかなりびっくりした。

自分はせいぜい潮臭いと感じる海と、あまり臭わない海しか感覚的に区別がなかった。

イヌイットは雪の色の表現に何種類もボキャブラリーを持っていると聞いたこともある。

世界中で比較すると虹の色の数も違うらしい。

人は他人も同じ映像、音、体感、臭い、味覚をしていると思い込みがちだが結構違いは大きい様な気がする。

話は戻るが、同僚の話を聴きながら、

さて自分は一体、どの感覚が人と比較して鋭敏と言えるだろうか？と思った。

聴覚は正直弱い。

体感覚は。。普通かな。。

嗅覚はまずまずだが匂いに敏感な方にはかなわない。。

（知り合いのすごい人はエレベーターの残り香で特定の人が何時間前にいたか当てられるからね）

味覚はうるさいと言われることは良くあるが、利き酒、香辛料当て、天然モノ当てといった類の勝負にはおっかなくて乗れない。

視覚が強いが、ビジュアルに鋭敏かと問われれば「ＹＥＳ！」とは言い切れない。せいぜい軽くこだわる程度。

さて困った。自慢の五感が一個も無い。

考え考えてひねり出したのが、「言語」。これにはかなり敏感だと思う。ちょっと自信はある。

そもそもこんな商売をしていることからしてそうかもしれない。

同僚にあれこれと例を出して説明すると「そんなのは俺は全然意識しないなぁ」と言われた。

でも、さて、これは五感と言えるのだろうか？

聴覚？いや音には弱い。リズムタップでの出来の悪さを考えると聴覚が鋭敏とは言えない。

でも、まぁ五感と言えども感じる場所は脳なわけだから、入力器官じゃなくても五感と言ってもいいかもね。

なーにが言いたかったんだろうね。自分は。。

感覚に関する感覚の重要性って感じでしょうかね。。

うーむ。言語に鋭敏とも言えないか(笑)